Recruter, promouvoir et développer avec l’assessment

Recruter, promouvoir et développer avec l’assessment

Une nécessité émergente s’impose dans toutes les organisations compétitives : mieux gérer ses talents. Dans un contexte sans précédent : ralentissement des recrutements, prochaines vagues de départ en retraite des baby-boomers, mondialisation du travail, les entreprises doivent faire face à un double challenge : attirer les meilleurs et retenir leurs talents.

Une stratégie existe ! Utilisée correctement, elle peut aider les entreprises à s’assurer qu’elles s’appuient sur les bonnes compétences. Cette stratégie nécessite la création de méthodes d’assessment systématisées pour recruter, promouvoir et développer les leaders dans l’entreprise. Utiliser de bonnes techniques permet aux entreprises le recrutement adéquat : LE bon candidat pour LE bon poste, doté des capacités à s’adapter aux valeurs, à la culture et aux objectifs de l’entreprise.

Exclure ces méthodes d’assesment peut pénaliser la compétitivité dans l’entreprise et réduire sa capacité à atteindre ses objectifs et performances. De plus, les entreprises ayant des difficultés à pourvoir leurs postes (recrutement ou promotion interne) doivent faire face à des surcoûts de recrutement et de formation, ainsi qu’à une baisse de productivité et d’efficacité.

Les bonnes pratiques de l’Assessment

1. Développer un Référentiel de Compétences

2. Utiliser ce référentiel de compétences comme un guide

3. Construire votre propre processus de sélection

4. Garder en mémoire vitesse et efficacité

5. Utiliser des techniques d’entretien ajustées

6. Utiliser l’assessment pour des objectifs différenciés

 

Les bonnes pratiques de l’assessment en six points selon Right Management

1 – Définir vos Talents (Référentiel de Compétences)

Identifier les qualités et les attributs inhérents à la culture et aux valeurs de votre entreprise, les principales caractéristiques nécessaires au succès de la stratégie demeure primordial. Une des possibilités, est de bien analyser votre stratégie et votre culture pour définir la typologie des profils capables de s’y adapter. Autre possibilité, vous pouvez également
Right Management est un cabinet international de Conseil RH spécialisé dans l’accompagnement des Transformations.

2 – Utiliser le Référentiel de Compétences pour mieux recruter

Pour s’assurer de recrutements pertinents, les entreprises ciblent souvent leurs recherches sur les grandes écoles, en excluant parfois d’autres filières. Auprès de ces écoles de prestige, vous serez en mesure de trouver des candidats indubitablement de très bon niveau, mais qui n’auront pas toutes les qualités requises. C’est pourquoi les entreprises devraient opter pour un audit régulier de leur sourcing – afin de faire le tri entre les sources et ainsi optimiser le recrutement de leurs talents.

3 – Utiliser un processus de sélection adap

Bien sûr vous pouvez utiliser des outils “prêts à l’emploi” pour la présélection des candidats. En revanche vous aurez besoin d’un process plus complet de type assessment pour identifier les Tops perfomers. Pour évaluer les candidats au niveau des spécificités d’un poste, vous pouvez, par exemple avoir recours à un ensemble d’outils on-line. Les candidats répondent à des questions différentes, qui sont ensuite analysées en regard des besoins du “Référentiel de Compétences”. Ceci vous permettra de mieux cerner les différentes caractéristiques du candidat pour le poste mais aussi de vous assurer une bonne adaptation à l’entreprise et de ce fait de mieux sécuriser votre recrutement.

4 – Garder en tête rapidité et efficacité

Aujourd’hui, la “guerre des talents” est déclarée ! : les entreprises performantes dans le sourcing choisissent les meilleurs ! C’est pour cette raison que les entreprises ont besoin de concevoir leur propre système pour être capable d’identifier dès le début des phases de qualification et de ciblage, les caractéristiques les plus importantes des Tops performers.

5 – Utiliser des techniques d’entretien ajustées

Bien sûr, les entreprises auront toujours recours aux entretiens individuels dans le cadre de leur process d’Assessment. Il est toutefois primordial de savoir comment les mener efficacement et à quel moment. Une des techniques consiste à diversifier les types d’entretien. Les premiers – relativement courts – pourront être menés dans le cadre du process de qualification et de ciblage. On abordera les motivations, valeurs, les compétences clés et les classiques questions éliminatoires comme le niveau de salaire souhaité et la mobilité géographique. Ensuite, sont programmés les entretiens avec le manager concerné. Certaines entreprises préfèrent ne pas les faire intervenir avant la fin du processus, et ne leur présenter que les meilleurs candidats. D’autres entreprises, encore, choisissent d’impliquer les managers plus tôt dans le process, pour leur offrir une vision plus complète sur un panel de candidats. Quelque soit l’approche, il est très intéressant que le manager évalue le niveau d’expérience et les compétences du candidat afin d’apprécier son adéquation au poste ainsi que sa capacité d’adaptation à l’équipe. Quel type de questions poser ? Le début de l’entretien portera sur les compétences du candidat afin de déterminer comment il se comportera une fois recruté. Un manager menant un entretien avec un candidat pour un projet technique validera si la personne comprend les aspects fonctionnels du poste. D’autres entretiens seront programmés pour approfondir la manière dont le candidat travaille en équipe.

Un facteur clé de succès repose sur la formation des interviewers : ils devront être rôdés aux techniques de l’entretien afin de savoir comment obtenir le maximum d’informations dans un temps donné. Ceci est tout spécialement primordial car les candidats sauront s’ils ont été reçus par un professionnel de l’entretien ou non. L’impression qu’ils retireront du process aura un impact sur leur décision d’accepter ou non l’offre de poste.

6 – Utiliser les Assessments pour des objectifs différenciés

Dans la plupart des grandes entreprises, la fonction Ressources Humaines est organisée en silo ; avec des services différenciés s’occupant l’un du recrutement, l’autre du développement des carrières et l’autre encore de la mobilité interne et utilisant chacun un process différent d’Assessment. C’est au contraire la stratégie de management des talents qui permet de décliner l’alignement des critères servant à la conception des Assessments, au bénéfice de l’efficacité et de la réduction des coûts.

Dans le climat actuel de compétition, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour recruter, promouvoir et développer les bons profils dans les bons postes. Ces six “bonnes pratiques” d’Assessment assurent la clef du succès mais peuvent également :

  • S’assurer d’une bonne adéquation des compétences des salariés à la culture, aux valeurs et au business ;
  • Créer une stratégie interne du management des talents couvrant le cycle de gestion des individus : du développement du leadership au “succession planning” ;
  • Savoir identifier les meilleures sources pour trouver les nouveaux talents ;
  • Développer un process de gestion des talents plus efficace et moins coûteux.

 

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